<kbd id="zgxl17v0"></kbd><address id="5s0ou8ub"><style id="9y3nnkg4"></style></address><button id="sk8r1oul"></button>

           
          ""

          新闻

          易胜博

          发布日期:2020年1月23日 易胜博

          周一13 一月,俱乐部很高兴地欢迎乔纳森·刘易斯,Capita公司的首席执行官说他们的活动。

          著名的为他通过显著的变革时期,以指导企业的能力,乔纳森·刘易斯拥有超过30年的经验,为大型跨国公司的技术合作。他被任命为Capita公司的首席执行官在十二月2017年帮助公司转型期。

          解决俱乐部之前,乔纳森·刘易斯坐下来与保罗·麦肯齐 - 康明斯和萨迪琼斯 AG赌博网站有哪些复制打开hb188.com 要代表俱乐部的采访。

          易胜博 AG赌博网站博彩复制打开hb188.com

          保罗麦肯齐-康明斯(PMC),乔纳森刘易斯(易胜博 )

          易胜博 在你的时间在北美和EMEA地区的同类工作,是什么的一些关键挑战你领导在不同文化的团队在面对?

          易胜博 : 什么总是吸引我过35岁,我在石油和天然气行业已经工作一直是其文化的多样性。虽然人们可能会认为这个行业没有性别差异的水平,你会求之不得,你要非常小心的事情之一 - 的东西,我是非常敏感 - 是理解如何作出决定,并人们在这些不同的文化是如何运作的。 

          你真的要敏感如何做出决定,以及如何操作的人,特别是在协商一致的决策也许是更强烈发展的文化。

          例如,有那些人是非常尊重的领导,到一个地步,他们可能不总是分享他们在他们的头脑或到底发生了什么在商业和什么真正的机会可能是这些人。所以,它与他们搞来赢得他们的信任,这将反过来给他们的能力,共享他们真正想是很重要的。

          PMC:你怎么管理位于不同地区的团队中的文化差异?

          易胜博 : 当我跑从得克萨斯州休斯敦的全球性组织,我们有一个团队,这是在世界各地蔓延,我们有一个政策,只要有可能,把本地人才进入领导角色。因此,它成为一个令人难以置信的多样化的领导团队。

          你要做的第一件事是确定哪些是团队应该在操作规范和它最初的那支球队走到一起物理在一个位置是非常重要的,你作为一个团队来定义它你的原则共同努力,去操作。

          从根本上,你不得不承认球队是怎么一回事,什么是你想实现的,你的公司的目标是,什么是共同的目标 - 什么是你的北极星?这是所以大家对什么是你正在试图做的,如果它与你正在尝试做的对齐,那么文化和经验的多样性的多样性将不仅有利于目标的执行对齐。

          PMC:在最近的一次采访天空新闻,你谈到了要创建高级领导职务,或董事会职务,其提供了更大的多样性和包容性。什么是这背后的原理是什么?

          易胜博 : 当我在我们来自一个很长一段时间回英国,我注意到的事情之一是在社会的大企业部分缺乏信任。如果你看一下东西,像爱德曼信任度调查,47%的人在这个国家一分钱不信任大企业。为背景,决定由各地负责任的企业,我有一个深刻的感觉,大企业需要修补自身与社会的关系 - 和人均是一辆车辆中,我们能做到这一点。

          事实上,我们已经取得了一些重要的创举,包括成为唯一的富时公司对董事会两名职工董事。它不是一个噱头 - 这只是对人均做正确的事。这意味着我们必须在我们中间谁给我们提供了深入了解,我保证,我们不会没有在黑板上,个别获得了34岁的千禧年。

          易胜博

          易胜博 :我们在这个国家的最低和最高支付人之间的巨大鸿沟。最低工资标准是7.70£但真正的生活工资是£10.30 - 这是在生活质量方面有很大的区别,当他们去到那个薪水我们的员工可以有。我们想发出一个非常强烈的信息给其他公司我们的行业内和其他地方谁可以做同样的。 

          PMC:你的口头禅,似乎很是业务是所有关于人。你能谈谈好吗?

          易胜博 : 直到企业完全由机器人运行,而且我不认为这将很快出现,它永远是关于人的。最终,任何企业是,您在操作模型的形式组织起来,实现一组结果的人队列。

          我已经举办多年了深刻的信念,如果你有一个非常积极和自豪的员工谁觉得很好的补偿和奖励为他们做的事情,他们不会只相信该公司的目的,但他们会相信你的价值观和你的行为。

          他们也会相信在领导团队走的是公司这反过来将帮助你的客户和最终用户更好的结果正是这些相同的同事担任。

          也有到是一个渐进的,目的为主导的,负责任的企业的伦理和道德方面。我们已经在做的人均,通过确保每个人都对工资对他们的养老保险缴费比例相同,是不规范的做法 - 但它会说话成为负责任的企业。 

          最终,它体现在吸引人才的能力。我们已经聘请了在过去的六个月里,谁已经加入了我们少补偿比之前从一些非常大的美国电信公司的一些人。但他们这样做是因为他们认识到,我们正在采取一种新的和不同的路径与问候负责任的企业。

          这是年轻一代谁,我认为正确和适当的,在决定他们想工作的长期哪家公司的因素全盘考虑之中尤其如此。我相信我们使自己,在我们的负责任的企业标准和证书方面更具吸引力,就越容易将是吸引和留住顶尖人才,我们需要的。

          易胜博

          易胜博 : 这是两者兼而有之。我们在唱片上那样说的两个和三个之间按照我们的员工基础的百分之角色可能在未来几个月内通过机器人过程自动化的怀抱消失。除非计划到位的公司将如何学习新技能和再培训员工,自动化将很快成为一个显著就业“挑战”。

          的事情,我担心一个大约是自动化,这是什么意思的“未来工作”的崛起不是今天的政治议程。德国和新加坡,例如,已经努力思考了一下自动化的手段,特别是在某种新的技能组合的背景下,人们将不得不收购,如果他们将能够为社会做出贡献。所以,那里将成为政府,这实际上你在这些其他国家看到的优先级,确保本次培训是经济可行的。

          从自动化和工作性质的改变的好处是,它会删除的很无聊的任务很多,很多人在很多角色今天仍然执行。人们将有机会做更多的创造性的事情,这是我最后知道的人找到更多的满足。  

          PMC:整个35年的职业生涯,有哪些重要的经验教训,你已经学到了什么?

          易胜博 : 什么一直激励着我,什么一直让我出去,早上床的,是有所作为的机会。周转的挑战是不适合心脏微弱,但是当你把它们赶走成功他们非常满意。

          在我们的人均在过去两年之旅的情况下,我们已经躲过子弹存在的数量和现在都具有前途和正在改变和回头到增长轨道公司的一部分。你必须集中精力推动决策和重点之类的效率,生产力和长期的竞争优势,并确保你投资并留住合适的人才。

          PMC:所有课程,您已经了解的,如果你能说出一个教训,你也有同感,并传承给下一代商业领袖,那会是什么?

          易胜博 : 我不认为这是一个特别的事情:有一对夫妇的事情,我会说。

          首先,我认为在企业的热情是非常重要的;我想,如果你把真实的激情,您的每一个角色,它是惊人的,你能实现什么。

          第二,当你在组织中更高级的,你必须花费的时间非常多的人才选择 - 你永远只如你置身于人民。在人才的投资 - 并吸引,培养和激励它 - 很可能是推动一个成功的企业的最有效途径。

          易胜博

          最佳